В условиях, когда рынок труда пострадал от COVID-19, реактивный подход к управлению талантами представляет собой опасность.

Но сейчас, более чем когда-либо, руководители бизнеса и HR должны быть стратегическими и понимать, что помогает им в управлении талантами. И очень важно понимать разницу между набором персонала и управлением талантами, а также то, что в них входит.

Термины набор персонала и привлечение талантов иногда используются как синонимы, но руководители стратегического бизнеса и отдела кадров должны понимать различия и понимать, когда и как применять каждый из них.

Набор персонала и привлечение талантов

По сути, привлечение талантов в организацию фокусируется на стратегическом подходе к развитию потока талантов, что иногда означает развитие и обучение действующих сотрудников, чтобы они могли выполнять различные роли. Набор персонала, или рекрутинг, является подмножеством привлечения талантов, фокусируется на заполнении открытой вакансии наилучшим кандидатом, который доступен в настоящее время. Вот их различия.

Привлечение талантов:

  • использует долгосрочные стратегии для поиска и развития потенциальных кандидатов для управления будущими кадровыми потребностями;
  • является стратегическим и проактивным;
  • непрерывно;
  • это зонтичная концепция, включающая рекрутинг;
  • использует долгосрочные стратегии, такие как брендинг работодателя и внутренняя мобильность, а также технологии для поддержки таких стратегий, как управление отношениями с кандидатами, анализ данных, сегментация персонала, системы управления обучением; а также
  • может использоваться для любой отрасли или должности, но особенно необходимо для отраслей, где требуется трудоустройство, с нехваткой талантов, таких как медицина, производство и IT.

Набор персонала:

  • использует методы привлечения и отбора сотрудников для заполнения конкретных вакансий в ближайшей перспективе;
  • реактивный;
  • линейный, с определенной конечной точкой;
  • это подмножество привлечения талантов;
  • может полагаться исключительно на стратегии охвата конкретных кандидатов, включая объявления о вакансиях и технологии для поддержки поиска, такие как системы управления кандидатами; а также
  • может использоваться для любой отрасли или роли.

И набор персонала, и привлечение талантов – это подмножества управления человеческими ресурсами и важны для успешного управления талантами.

Является ли привлечение талантов более ценным, чем набор персонала?

И набор персонала, и привлечение талантов важны. Набор персонала – важная функция при выполнении должностных ролей и важная часть привлечения талантов. Однако, поскольку привлечение талантов является более стратегическим вопросом, в долгосрочной перспективе его роль имеет решающее значение для решения проблем постоянно меняющегося рынка труда, а также для решения более стратегических приоритетов, таких как расширение в новые направления бизнеса, сокращение текучести кадров, устранение нехватки навыков и подготовка персонала организации к решению будущих задач.

Когда вам необходимо заниматься набором персонала?

Организациям необходимо набирать сотрудников, когда вакансия открывается или ожидается, что она откроется, будь то из-за создания новой роли или из-за того, что сотрудник освободил эту роль.

Советы для успешного набора персонала:

  • Составьте правильное описание должности.
  • Найдите соответствующий пул кандидатов, как внутри компании, так и за ее пределами, таким образом, чтобы привлечь разнообразных кандидатов.
  • Используйте правильную технологию, такую ​​как эффективная система управления кандидатами.
  • Уточните маркетинговые стратегии рекрутинга.
  • Предоставьте кандидату отличный опыт, включая адаптацию процессов к кандидатам, например, использование текстового расписания собеседований.
  • Используйте цели организации для выбора и найма кандидатов и измерения успеха.

Когда вам необходимо привлечение талантов?

Организации нуждаются в привлечении талантов, если они работают в отраслях со сложными, новыми или трудными для заполнения должностями, для которых мало талантов. Однако лидерам всех типов организаций следует подумать о том, чтобы использовать стратегический и проактивный подход к развитию портфеля талантов. Приобретение талантов предназначено для предотвращения трудностей с поиском талантов, что является реальностью для многих организаций.

Например, согласно «Отчету о тенденциях развития талантов 2021 года» от Randstad Sourceright, даже на фоне высокого уровня безработицы в результате пандемии 40% руководителей отдела кадров испытывают негативные последствия своей борьбы за поиск подходящего таланта.

Как сменить стратегию, чтобы сосредоточиться на привлечении талантов

Поскольку привлечение талантов является упреждающим, долгосрочным подходом, организациям необходимо будет сделать его приоритетным бизнесом, который будет развиваться и адаптироваться к меняющимся вызовам и изменениям талантов. Вот семь лучших практик.

  • Получите поддержку высшего руководства. Пока руководители не осознают стоимость практики реактивного найма, они могут не осознавать, почему инвестиции в привлечение талантов имеют решающее значение. Объяснение преимуществ привлечения талантов является важнейшим компонентом этого. Например, достижение истинного разнообразия, справедливости и инклюзивности маловероятно без проактивной стратегии.
  • Обеспечьте согласованность во всей организации. Каждый в организации может сыграть свою роль в поддержке стратегий привлечения талантов, но они могут сделать это только в том случае, если цели четко сформулированы и включают в себя то, как каждый человек может помочь.
  • Расширяйте возможности лидеров по привлечению талантов. Стратегии привлечения талантов должны соответствовать миссии, видению и ценностям организации. Их следует рассматривать как ключевые факторы успеха организации. Приобретение талантов затрагивает все звенья цепочки создания ценности организации. Таким образом, заинтересованные стороны из различных отделов должны занять места за столом.
  • Вложите достаточно ресурсов, чтобы добиться успеха. Предоставление времени, материалов и людей, необходимых для успешной реализации стратегии привлечения талантов, является обязательным условием успеха.
  • Поймите, как внутренняя мобильность может способствовать достижению долгосрочных целей. Развитие талантов внутри организации может обеспечить рентабельные средства достижения целей по привлечению талантов.
  • Используйте правильную технологию для достижения целей. В последние годы рынок HR-технологий взорвался новыми предложениями, поэтому на ажиотаж легко отвлечься. Вместо этого руководители бизнеса и HR должны полагаться на бизнес-цели и понимание технологий, используемых в настоящее время, для принятия решений. Вот технологии, которые следует изучить лидерам по привлечению талантов:
    • HR и кадровая аналитика;
    • инструменты набора и развития талантов с встроенным ИИ;
    • инструменты сегментации персонала;
    • системы управления отношениями с кандидатами; а также
    • системы управления обучением и другие инструменты внутренней мобильности для поддержки повышения квалификации и переподготовки.
  • Не забывайте про гибкость. Несмотря на то, что привлечение талантов подкреплено долгосрочной стратегической направленностью, должно быть твердое понимание того, как реагировать на меняющиеся рыночные условия и сбои, например, когда разразился COVID-19 и упор на удаленную работу стал широко распространенным.

Технологии набора персонала и привлечения талантов

Инструменты для поддержки набора персонала и привлечения талантов имеют решающее значение для современных организаций. Вот некоторые из них:

  • облачные системы управления человеческим капиталом
  • социальные медиа
  • видео технологии
  • инструменты, например, те, которые проверяют объявления о вакансиях на предмет предвзятости
  • системы управления кандидатами с современными функциями, такими как возможность отправки текстовых сообщений
  • аналитика
  • инструменты или возможности ИИ
  • программное обеспечение для сегментации рабочей силы
  • системы опыта кандидатов
  • системы обучения и инструменты для поддержки внутренней мобильности