Увольнение – это всегда неприятно. Но к примеру, массовое увольнение – это зачастую просто необходимая мера для того, чтобы компания могла остаться на плаву. Однако процедура освобождения рабочего места представляет собой чудовищный стресс как для бывшего уже сотрудника, так и для его работодателя. Для того, чтобы максимально возможным образом подсластить эту «пилюлю», естественным образом сформировалась процедура под названием аутплейсмент. Что он из себя представляет по сути разберем далее.

Что такое аутплейсмент?

Аутплейсмент – это процедура освобождения работником своего рабочего места (от англ. «out» и «place»), при которой бывший работодатель максимально способствует благоприятному устройству дальнейшей судьбы своего бывшего сотрудника.

Увольнение может производиться по разным причинам: это может быть сокращение рабочих мест в связи с кризисом, человек может быть уволен в связи с допущенными ошибками и некомпетентностью, в конце концов, руководство компании может выявить в своих управленческих рядах менеджера, который действует в угоду конкурентам. Во всех указанных случаях увольнять людей принято по-разному, но в первых двух – современная культура взаимоотношения организации и персонала требует от компании проявления заботы о дальнейшем будущем своих бывших работников. В чем же проявляется эта забота?

Аутплейсмент персонала подразумевает под собой комплекс мероприятий:

  • Во-первых, психологическая помощь. Это главное, в чем нуждается увольняемый сотрудник, потративший на работу в компании несколько лет (а иногда и десятков лет) своей жизни. И чем дольше был период его службы, тем более комплексной и всеобъемлющей должна быть эта помощь.
  • Во-вторых, юридическая подготовка. Когда бывший сотрудник «приходит в себя» и уже в состоянии адекватно оценивать свое положение, а также собственные интересы, его консультируют на предмет имеющихся у него прав и обязанностей в связи с увольнением. Кроме того, человеку разъясняется, как эти права можно реализовать на практике.
  • В-третьих, тестирование. Никакая компания (особенно, в западных странах, где рынок труда развит и информационно эффективен) не заинтересована в том, чтобы о ней составлялись негативные отзывы в сети, и чтобы в дальнейшем люди опасались связывать с ней свою судьбу. Поэтому каждая уважающая себя фирма, сталкивающаяся с необходимостью уволить кого-либо, предпочтет сформировать для человека поле возможностей, которое позволит ему реально оценить свои силы и вновь обрести работу в другой (или собственной) компании. Для этого обновляется его резюме и производится ряд профессиональных тестирований, которые позволяют уточнить его текущие знания и навыки.
  • В-четвертых, бывший сотрудник попадает в базы хэдхантинговых, аутстаффинговых и других агентств, занимающихся рекрутингом, что вкупе с обновленным резюме позволяет ему прямо сразу претендовать на рабочие места на других предприятиях.

На всех этапах бывшему сотруднику оказывают требуемую информационную поддержку (консультирование) по вопросам как будущего трудоустройства, так и положенных ему прав. И как правило, в современных условиях ведения бизнеса эту услугу оказывают независимые (то есть, не заинтересованные) привлеченные (то есть, не связанные с компанией-работодателем) юридические специалисты.

Культурные предпосылки аутплейсмента более ли менее понятны (нехорошо выбрасывать людей на улицу), но что еще движет работодателями, чтоб «заморачиваться» с аутплейсментом? Это весьма насущные факторы:

  • Репутация. Если начать увольнять людей без поддержки, то об этом факте очень быстро узнает весь рынок труда (интернет уволенным в помощь). Никто более не захочет иметь дело с таким работодателем, более того, крепко призадумаются о своем возможном будущем даже те, кого увольнения не затронут.
  • Безопасность. Любой сотрудник что-то знает о внутренней «кухне» компании. Оказавшись в «свободном полете» люди, которые считают, что с ними поступают несправедливо, могут предоставить эту, иногда весьма ценную информацию, например, конкурентам (или даже правоохранительным органам, если речь идет о каких-либо махинациях). В этом случае ущерб компании может быть гораздо больше, чем условное выходное пособие в виде проведения культурного и уважительного аутплейсмента с помощью в дальнейшем трудоустройстве.

В современных условиях бизнес все более «обрастает» всевозможными процедурами. Но это и есть эволюция и цивилизованность.

Виды аутплейсмента

Их несколько:

1. Открытая процедура

О таком увольнении заявляют заранее и открыто. Как правило, подготовка к данному мероприятию начинается заранее (что, разумеется, отрицательно сказывается на работоспособности коллектива), и главным направлением здесь является организация дальнейшего трудоустройства увольняемых сотрудников. Несмотря на все негативное восприятие процесса, именно такая процедура является наиболее гуманной и справедливой.

2. Закрытый аутплейсмент

Здесь обычно увольняют кого-то из высшего управленческого персонала. Это носители внутренней информации «для служебного пользования», зачастую, не всегда безобидной с точки зрения закона. Поэтому анонсы таких отставок крайне редки – все стараются сделать по-тихому. Кроме того, стоимость такого багажа знаний – это цена «золотого парашюта» для ТОПов, который им предоставляет увольняющая его компания. Составляется подробный перечень сведений, которые не могут быть разглашены, а также список организаций, в который увольняемый не имеет права трудоустраиваться во избежание возникновения конфликта интересов.

В условиях эффективно действующей судебной системы данные ограничения соблюдаются и внимательно отслеживаются сторонами.

3. Массовые увольнения

Примером может быть массовое сокращение персонала в связи с закрытием филиала или представительства компании. Здесь процедура аутплейсмента просто не может быть щедрой, так как на всех, финансов у компании просто не хватит. Поэтому такие сокращения/увольнения проводятся крайне редко.

Следует внимательно сопоставить те расходы, которые компания понесет в связи с выплатой компенсаций при высвобождении персонала и перспективой убытков, связанных с ведением неэффективной деятельности подразделения.

Цель аутплейсмента

Целей у аутплейсмента несколько (у каждого из участников данного процесса они свои):

  • Работодатель стремится сохранить в неприкосновенности сою инсайдерскую информацию и репутацию на рынке труда.
  • Стратегической целью работника является получение нового места работы, а компенсационные выплаты от бывшего работодателя помогут ему пережить период без работы.

Но присутствуют здесь и интересы государства, целью которого является создание более цивилизованных условий на рынке труда и атмосферы доброжелательности и ответственности.

Кроме того, присутствует среди указанных субъектов еще один участник – это невидимая рука рынка. Принимая решение, имеет ли смысл увольнять персонал, работодатель будет сравнивать потенциальную выгоду от увольнения с затратами на организационную часть аутплейсмента в совокупности с выходными пособиями. Решение может оказаться не в пользу сокращений/увольнений, и компания просто начинает увеличивать эффективность работы. Выигрывает весь рынок в целом.

Аутплейсмент в России

В России культура увольнения скорей отсутствует, чем выражена хоть как-то. В нашей стране и увольняемые работники, и работодатели больше озабочены соблюдением буквы закона, нежели созданием перспективы на будущее (так как в случае несоблюдения формальностей хорошую перспективу может получить длительное судебное разбирательство). Внедрять инструменты цивилизованного аутплейсмента нашему бизнес-сообществу еще только предстоит.

Резюме

Аутплейсмент – это процедура, которую в экономическом смысле можно сравнить с «сигарой после еды». Если все другие проблемы в экономике менее существенны, то на первый план выходит вопрос этичности увольнения и формирования конструктивной перспективы для бывших сотрудников. Но в России, где средняя заработная плата в разы меньше, чем условно взятая $1000, проводить аутплейсмент – это все равно, что пытаться сделать хорошую мину при плохой игре.